Web 2.0 und HR


Web 2.0 ist ein Begriff für eine Reihe interaktiver und kollaborativer Elemente des Internets, speziell des WWWs. Geprägt wurde der Begriff 2004 von Dale Dougherty und Craig Cline. Richtig populär wurde er aber erst durch Tim O’Reilly, den Besitzer des gleichnamigen Verlags, mit dem Artikel “What is Web 2.0″ vom 30. September 2005. Das Web 2.0 fördert den Austausch von Wissen und Informationen. Viele Dienste aus diesem komplexen Zusammenschluss an Technologien eignen sich sehr gut für den Einsatz im Personalmanagement, wie die folgenden Beispiele zeigen.

Unternehmens- und Internet-Jobbörsen

Lt. einer Erhebung des Meinungsforschungsinstituts Emnid nutzte 2003 bereits jeder zweite Jobsuchende das Internet zur Stellensuche. Die Universität Frankfurt erhob bereits zwei Jahre davor im Rahmen einer Studie mit der Internet – Jobbörse Monster, dass die Online – Jobsuche beliebter sei als die Suche in Printmedien. Unternehmen nutzen HR Webseiten (oder Job Bereiche auf der Webseite) in erster Linie zum Recruiting und Employer Branding. Vorteile für das Unternehmen:

  • günstigere bzw. kostenlose Anzeigen
  • tagesaktuelle Schaltung
  • längere Verfügbarkeit der Anzeigen
  • ausführlichere Informationsmöglichkeiten über Links
  • Vorselektierung durch Tests
  • aktive Information über Angebote via Mail an die Bewerberpoolnutzer.

Stellenanzeigen im Internet auf Knopfdruck aus dem HR System heraus zu publizieren und nach geeigneten Bewerbern (z.B. durch Skillmatching) gehört mittlerweile zur Standardfunktion eines eRecruiting Systems. Der umgekehrte Weg, also der Zugriff auf externe Bewerber-Pools und das proaktive Matching auf eine ausgeschriebene Stellenanzeige wäre in Zukunft ebenfalls denkbar. Dies hätte den großen Vorteil, dass Unternehmen die eine solche Softwarelösung einsetzen nicht mehr warten müssten, bis genügend Bewerbungen auf eine Stelle eingehen. Der Prozess würde für HR Mitarbeiter einfacher werden, Kandidaten könnten proaktiv aus dem Bewerberpool haraus angesprochen werden, ohne dass Daten doppelt (einmal in der Jobbörse und im unternehmensinternen Pool) erfasst werden müssten.

Vorteile Talent Pool:

  • Zugang zu hoch qualifizierten Kandidaten über einen konzernweiten nutzbaren Talentpool
  • Steigerung der Markenbekanntheit durch entsprechende „Employer Branding“ – Kampagnen
  • Verkürzte Einstellungszeiten (Time-to-hire) aufgrund des intensiven Beziehungsmanagements zu potenziellen Kandidaten
  • Optimierung des Rekrutierungsprozesses.

Die Praxis hat allerdings gezeigt, dass die meisten Bewerbungen aus Internet Talent Pools, also solche mit keinem Unternehmensbezug, nicht zu gebrauchen sind. Die Datenqualität und die Aktualität der Bewerbungen in Internet Jobbörsen sind äußerst kritisch zu betrachten. Die Frage ist auch ob sich die Bewerber tatsächlich für das Unternehmen interessieren. Außerdem würde dies die Software vor größeren Herausforderungen bezogen auf die Schnittstellenproblematik stellen. Voraussetzung hierfür ist, dass die beiden Partner sich auf einen Standard zur beiderseitigen Übergabe der Daten einigen. Hier spielt der branchenspezifische HR-XML Standard eine große Rolle.

HR-XML ist ein Standard zur Beschreibung und Austausch von Daten aus dem Personalwesen in der XML-Syntax. HR-XML wird vom HR-XML Konsortium betreut und weiterentwickelt. Dieser beschreibt somit wie u. a. Schnittstellen von HR Systemen zu Jobbörsen auszusehen haben. Beide Systeme müssen sich an den Standard halten, um Bewerber- und Stellendaten senden, empfangen, interpretieren und verarbeiten zu können.

Die Größe der Bewerberpools von Jobbörsen macht es für HR Software Anbieter immer interessanter, eine Partnerschaft mit den Jobbörsen einzugehen. Ein Beispiel für solche Partnerschaften ist das Monster Alliance Programm, dem sich HR Software Anbieter wie Jobpartners GmbH angeschlossen haben. Durch die zunehmende Vernetzung der Systeme werden Standards für die Anbieter immer wichtiger.

Social Networks

Eine empirische Studie unter Personalmitarbeitern hat ergeben, dass die große Mehrheit bereits heute Social Networks zur Bewerberinformationsgewinnung nutzt. Das liegt v. a. an der zunehmend starken Nutzung der Social Networks durch Privatpersonen. Viele Selbstständige, Jobsuchende oder Wechselwillige gebrauchen die Portale, um ihre virtuellen Visitenkarten ins Netz zu stellen und Kontakte zu knüpfen.

Das 2004 in den USA gegründete Online-Netzwerk Facebook verfügt aktuell weltweit über 67 Millionen aktive Nutzer. Seit Februar 2008 erscheint Facebook auch in einer deutschsprachigen Version. „Work with Me“ kann über Schnittstellen an E-Recruitingsysteme in den Unternehmen angeschlossen werden. Die Jobs werden so zur Auswahl durch die Angestellten des Unternehmens direkt in die Anwendung bei Facebook eingespielt. Wenn sich Angestellte des Unternehmens dafür entscheiden, „Work with Me“ in ihrem Online-Profil zu zeigen, können sie anschließend solche Jobs auswählen, die zu ihrem persönlichen Netzwerk passen. Nur diese Auswahl wird in ihrem Profil gezeigt.

Facebook-Nutzer können die in der „Work with Me“-Box veröffentlichten Angebote nach Jobbezeichnung, Art der Aufgabe und Ort sortieren und sich direkt aus der Anwendung beim Unternehmen online bewerben - oder den Job an ihre Bekannten weiterleiten. Das System erlaubt Personalverantwortlichen eine Echtzeitmessung der Aktivitäten. Zusätzlich werden regelmäßige Nutzungsstatistiken bereitgestellt. Die Anpassung der Box an das Corporate Design des Unternehmens ist möglich.

IP-TV

Arbeitgeber können die Möglichkeiten der Videoportale nutzen, um beispielsweise das Arbeitgeberimage aufzubessern. Über selbstgedrehte Videos u. a. auf YouTube könnten Mitarbeiter über den Arbeitsalltag berichten. JobTV24 beispielsweise bezeichnet sich als reine Video- Stellenbörse, auf der sich Unternehmen in Wort und Bild präsentieren können. Ist der Beitrag erst im Netz, so ist die Arbeit aber nicht getan. Damit der Schuss nicht nach hinten geht, sollte es im Unternehmen einen Beauftragten geben, welcher Kommentare und Online Diskussionen beobachtet und die Sicht des Unternehmens öffentlich darlegt. Nur so können langfristig positive PR Effekte aus öffentlichen Beiträgen erzielt werden.

Personalmarketing

Das Web dient heute als Vertriebskanal und nimmt Einfluss in allen relevanten Phasen des Kaufentscheidungsprozesses. Das gleiche Prinzip funktioniert bei den (potenziellen) Mitarbeitern. Die hohe Glaubwürdigkeit von Foren, Communities, Blogs etc. führt zu veränderten Präferenzen der Absolventen im Bezug auf den möglichen Arbeitgeber. Mitarbeiter könnten von positiven Erfahrungen in Projekten berichten, sodass andere User auf die Aufgabenstellung und das Unternehmen an sich aufmerksam werden. Dabei ist es ganz wichtig nicht zu dick aufzutragen, um authentisch zu bleiben. Die Bekanntheit des Unternehmens ist ganz entscheidend für den Erfolg von Personalmarketing. Diese lässt sich z.B. durch virale Kampagnen steigern, die sich rasant über das Internet und darüber hinaus verbreiten. Die Unternehmen können z.B. News mit Trendsetter-Charakter verbreiten. Die können mit Personalwerbekampagnen inkl. witzigen und unterhaltsamen Videos, Bildern und Präsentationen ergänzt werden, die sich schnell elektronisch verbreiten. E-Recruiting Software kann Personalmarketing unterstützen, indem Schnittstellen zu Webverzeichnissen, Social Bookmarking, Blogs und weiteren Web 2.0 Systemen geschaffen werden. So könnten nicht nur Stellenanzeigen veröffentlicht, sondern auf diese bezogene PR Meldungen verbreitet werden. Skillmanagement kann dabei helfen Personalmarketing - Aktivitäten zielgenauer auszurichten. Tim Ackermann, Senior-Recruitment-Manager bei Microsoft meint hierzu: „Im Grunde konkurrieren kleine, mittelständische Unternehmen, sowie große Konzerne um dieselben Skills, aber unterschiedliche Persönlichkeiten“. Demnach ist die Persönlichkeit der potenziellen Arbeitnehmer, entscheidend ob eher ein Großkonzern oder ein mittelständisches Unternehmen als Arbeitgeber in Frage kommt. Häufig wissen es die Bewerber selbst nicht so genau.

Die Unternehmen haben da die Aufgabe, die für sie interessanten Persönlichkeiten zu identifizieren und diese gezielt in Fach- Communities zu bewerben. Interessante Persönlichkeiten und die nötigen Skills werden anhand der Planstellenbeschreibung mit Unterstützung von Skillmanagement ermittelt. Ein gutes Beispiel für eine Fach - Community bietet Microsoft mit dem MSDN. Das Microsoft Developer Network (MSDN) ist eine große Sammlung von Artikeln, Tutorials und Referenzen für Software-Entwickler, die sich mit Microsoft-Technologien beschäftigen. Nicht nur Anleitungen, auch viele Microsoft – Lizenzen können über das Netzwerk gegen eine geringe jährliche Gebühr kostengünstig erworben werden. Microsoft engagiert sich stark für die Community, denn diese bringt dem Unternehmen viele Vorteile. Nicht nur, dass die Microsoft Technologie bei Entwicklern weltweit angepriesen wird. Viele neue Ideen können über den Microsoft Wiki, die MSDN Library ausgetauscht werden. Ganze Softwarepakete und Dokumentationen könnten so entstehen, ohne dass hierfür Entwickler eingestellt werden müssten. Somit dient das Netzwerk dem Ideen- und Qualitätsmanagements. Aber natürlich kann das Netzwerk dem Konzern auch als Quelle dienen, die bei Personalbeschaffungsprozessen angezapft werden kann.

E-Assessment

E-Assessment bedeutet die Zusammenführung von Online-Auswahlverfahren wie Eignungs- und Intelligenztests mit einem Assessment-Center. Aufgrund dessen, dass traditionelle Assessments oftmals zu aufwändig und kostspielig sind, gibt es erste Bestrebungen den kompletten Bewerberauswahlprozess in elektronischer Form, in sog. E-Assessments abzubilden. Da somit das Einschätzen der Bewerberpersönlichkeit und das Matching von Kandidatenfähigkeiten mit einem vergleichbar geringen Aufwand möglich sind, könnte das Thema in Zukunft stark an Bedeutung gewinnen.

Laut einer „Recruiting Trends 2008“ Studie glaubt die Hälfte der befragten Unternehmen, dass durch den Einsatz von E-Assessment der Bewerberauswahlprozess beschleunigt wird. Allerdings setzen erst vier Prozent der Top - 1.000 Unternehmen in Deutschland auf diese Methode. An dieser Stelle besteht offensichtlich noch ein starker Handlungsbedarf bei den Anbietern und Nachfragern.

Ideenmanagement

Das traditionelle Personalwesen geht davon aus, dass Ideen innerhalb eines Unternehmens zu finden und zu nutzen sind. Somit haben sich in vielen Unternehmen organisatorische Einheiten wie das betriebliche Vorschlagswesen herauskristallisiert. Das „Web 2.0 Verständnis“ von Ideenmanagement heißt Ideagora. Ein Beispiel: Um ein Problem zu lösen, sagen wir einen roten Fleck auf einem empfindlichen Gewebe zu entwerfen, stehen dem Konzern Procter & Gamble intern 9.000 Chemiker zur Verfügung. Außerhalb des Unternehmens sind es aber mehr als eine Million Chemiker, auf deren Fachwissen Procter & Gamble potenziell zugreifen kann. Diese Chemiker sind auf einer Plattform organisiert und stellen weltweit Unternehmen ihre Leistungen zur Verfügung. Das ist ein offener Markt für Innovation mit einzigartig qualifizierten Köpfen. Diese Talente gilt es für das eigene Unternehmen zu nutzen. Frosta hat einen unternehmenseigenen Blog (www.frostablog.de) im Einsatz, bei dem Sie mit Interessenten in Kontakt treten und gerne über Lebensmittel diskutieren. Vieles an neuen Ideen und Rezepten für Tiefkühlkost kommt dabei zustande. Neue Produkte und aktuelle Themen aus dem Bereich Ernährung werden diskutiert. Dieses Input kann geprüft und im positiven Fall in die Produktentwicklung einfließen. Außerdem wird Frosta – Fangemeinde gestärkt, die Marke Frosta und das Produkt- und Arbeitgeber- Image wesentlich geprägt.